Mensen · Organiseren tot Schalen
De A-player matrix
Je weet wie je team draagt, en wat je met ieder van hen doet.
Handig om eerst te lezen: Kernwaarden die gedrag sturen, Een rol met een doel
Herken je dit?
- Je beste verkoper haalt elke maand zijn target, en de rest van het team loopt met een boog om hem heen.
- Iemand is aardig, behulpzaam en altijd op tijd, en toch blijft zijn werk liggen.
- Je weet al een jaar dat iemand niet past, en je stelt het gesprek steeds uit.
- Je wilt afscheid nemen van iemand, en dan blijkt dat er niets op papier staat.
- Je goede mensen vertrekken, de middelmaat blijft.
Voor wie en wanneer
Voor ondernemers en leidinggevenden die niet meer naast iedereen werken en moeten kiezen in wie ze hun tijd steken. Het speelt zodra er teamleiders of een eerste MT zijn, en daarna bij elke aanname en elk kwartaal.
Het model
Je kijkt naar iedereen in je team langs twee lijnen, elk met een cijfer van 1 tot 10. Prestatie: haalt hij de resultaten van zijn rol, de KPI's en prioriteiten van dit kwartaal? Kernwaarden: gedraagt hij zich ernaar? Vanaf een 6 telt een lijn als goed, daaronder niet. Een 6 is voldoende, geen compliment. Twijfel je tussen 5 en 6, kies dan, en schrijf bij elk cijfer een voorbeeld van de laatste drie maanden. Zonder voorbeeld is het een gevoel.
Uit die twee lijnen komen vier soorten: A, B, C en D. Een letter is geen oordeel over de mens. Hij zegt hoe iemand nu in deze rol staat, en wat jij daarom doet. De moeilijkste is de C: iemand die zijn cijfers haalt en de kernwaarden aan zijn laars lapt. Welch zei dat je juist die moet laten gaan. Zolang hij blijft, ziet iedereen dat de waarden aan de muur niet tellen.
In Nederland neem je niet 'snel afscheid'. Bij een C of D voer je eerst een gesprek waarin je zegt wat je ziet. Verandert er niets, dan volgt een verbetertraject: schriftelijke afspraken over wat je wilt zien, welke hulp hij krijgt en hoe lang het duurt, met een verslag van elk gesprek. Lukt het dan nog niet, dan ga je meestal met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar. Lukt dat ook niet, dan beslist de kantonrechter, en die wil een dossier zien. Het UWV gaat over ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, niet over functioneren.
De matrix gaat over wie je team draagt. Hoeveel sturing iemand op een taak nodig heeft staat in Situationeel leiderschap, en hoe je leidt via leiders in Mission command.
Jack Welch, topman van General Electric, in zijn brief aan de aandeelhouders van 2000 en later in zijn boek Winning (2005). Hij legde prestatie naast de waarden van het bedrijf en kwam zo op vier soorten mensen.
A: resultaten en kernwaarden
Je kern. Houd hem en betaal hem goed. Praat met hem over waar hij naartoe wil, en vraag wie hij naast zich wil: A-spelers nemen A-spelers aan. Wie je aandacht als eerste krijgt, laat zien waar je op stuurt.
B: kernwaarden, nog geen resultaten
Past bij jullie, maar het werk komt er niet uit. Zoek uit waar het zit: de rol, een vaardigheid, of de begeleiding die hij kreeg. Maak een plan met een termijn. Vaak past iemand beter in een andere rol.
C: resultaten, niet de kernwaarden
Haalt zijn cijfers, en kost het team energie. Benoem het gedrag concreet, één keer en duidelijk, en leg het vast. Verandert het niet, dan een verbetertraject op gedrag, en daarna afscheid. Ook als het omzet kost.
Het moeilijke gesprekD: geen van beide
Past niet bij de rol en niet bij jullie. Wacht niet. Vaak voelt hij het zelf ook, en is een nette regeling voor hem beter dan een jaar twijfel. Wil hij niet, dan het verbetertraject.
Valkuilen
De letter als etiket
Een letter is een stand van nu, in deze rol. Een B in de verkoop kan een A in de planning zijn. Kijk elk kwartaal opnieuw.
Kernwaarden die niemand kent
Je kunt niemand op kernwaarden beoordelen als ze nergens staan of niemand ze kan uitleggen. Maak ze eerst concreet: welk gedrag hoort erbij, en welk niet.
De letter voor jezelf houden
Wie iemand een jaar als C ziet en het nooit zegt, kan hem pas bij het afscheid vertellen waarom. Voor hem komt dat uit het niets, en voor de kantonrechter bestaat een gesprek zonder verslag niet.
Kijken en lezen
De bedenker legt de vier soorten in één minuut zelf uit.
Bekijk op YouTubeHoe je iemand beoordeelt op de kernwaarden en op zijn rol, met een ander model dat op hetzelfde neerkomt.
Bekijk op YouTubeIn het Nederlands en in twee minuten: wat een verbetertraject moet bevatten als je als werkgever later voor de rechter wilt staan.
Bekijk op YouTubeLezen
Winning
Jack Welch en Suzy Welch · 2005 · ISBN 9780060753948
Welch over mensen beoordelen op prestatie en waarden, en over afscheid nemen zonder het uit te stellen. Praktisch geschreven, per hoofdstuk te lezen. In het Nederlands verschenen als Winnen.
Bekijk het boekToepassen
- 1
Zet je kernwaarden op papier
Per waarde twee of drie gedragingen die je wilt zien. 'Klant eerst' wordt: belt binnen een dag terug, zegt het eerlijk als iets later wordt.
Kernwaarden die gedrag sturen - 2
Geef per persoon twee cijfers, met een voorbeeld
Prestatie tegen de resultaten van zijn rol, kernwaarden tegen het gedrag dat je opschreef. Van 1 tot 10, met een 6 als grens. Bij elk cijfer een voorbeeld van de afgelopen drie maanden: wat, wanneer, bij wie.
- 3
Kies per letter wat je doet
A: een gesprek over waar hij naartoe wil. B: uitzoeken waar het zit, en een plan met een termijn. C: het gedrag benoemen, deze week. D: een gesprek over hoe het verder moet.
- 4
Leg elk gesprek over een C of D vast
Schrijf dezelfde dag op wat je zei, wat hij zei en wat jullie afspraken. Mail het hem en vraag of het klopt. Zo weet hij waar hij staat, en heb je later een dossier.
- 5
Verandert het niet: een verbetertraject
Op papier: wat er niet goed gaat, met voorbeelden. Wat je wilt zien, zo concreet dat je het kunt nagaan. Welke hulp hij krijgt (een coach, een cursus, een collega die meekijkt). Hoe lang het duurt, meestal twee tot zes maanden. Elke twee tot vier weken een gesprek, met verslag. Laat hem het plan voor gezien tekenen. Bel een arbeidsjurist voordat je begint: een traject dat niet deugt, telt bij de rechter niet.
- 6
Lukt het niet: uit elkaar
Meestal met een vaststellingsovereenkomst: jullie spreken samen een einddatum en een vergoeding af, vaak minstens de transitievergoeding, en meestal betaal jij zijn advocaat. Komen jullie er niet uit, dan vraag je de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Die kijkt naar je dossier.
Voorbeelden
Eén regel van het scoringsblad
Rol: accountmanager Prestatie: 8. Haalde in het derde kwartaal zijn omzetdoel en twee van zijn drie prioriteiten. Kernwaarden: 4. Bij 'samen': liet drie keer een collega de klacht van zijn eigen klant afhandelen, en zei in het weekoverleg dat service niet zijn werk is. Letter: C Wat ik doe: gesprek deze week, verslag per mail, over vier weken opnieuw.
Een verbeterplan op één pagina
Wat niet goed gaat: laat klachten van zijn klanten bij collega's liggen (14 en 28 oktober, 4 november), zegt in het overleg dat service niet zijn werk is. Wat ik wil zien: klachten van zijn eigen klanten handelt hij zelf af, binnen twee werkdagen. Hulp: elke week een half uur met de teamleider service over de lopende klachten. Duur: drie maanden, tot 1 maart. Tussendoor: elke twee weken een gesprek, met verslag per mail. Gezien: handtekening en datum van beide.
De topverkoper die het team uitput
Een C. Je benoemt wat je ziet: 'je haalt je target, en je laat collega's met je klachten zitten'. Je zegt wat je wilt zien en wanneer jullie het opnieuw bespreken, en je mailt het verslag. Na een maand is het niet anders. Dan start je een verbetertraject van drie maanden op dat gedrag. Verandert het nog niet, dan bied je een vaststellingsovereenkomst aan, ook al kost dat een kwartaal omzet.
De trouwe medewerker die niet meekomt
Een B. Het bedrijf groeide en zijn rol groeide mee, hij niet. Vraag waar het schuurt. Misschien past een kleinere rol beter, of een rol waarin zijn kracht wel telt. Spreek af wanneer jullie kijken of het werkt.
Een D die het zelf ook voelt
Na een half jaar geen resultaten, en de manier van werken past niet. In het gesprek blijkt dat hij er zelf ook niet blij van wordt. Je biedt een nette regeling: een einddatum over twee maanden, een vergoeding en tijd om te zoeken. Dat is voor jullie allebei beter dan een traject waarvan iedereen de afloop al kent.
Doe dit in je eigen bedrijf
Tot hier is alles gratis. Wat je voor je eigen bedrijf invult, bewaar je in Boldcaster.
- Naar de A-Player Matrix. In Boldcaster staat je team in de A-Player Matrix. Prestatie komt uit het functioneringsgesprek en de eigen KPI's en prioriteiten van dit kwartaal, kernwaarden uit het gesprek. Vanaf een 6 op 10 telt een lijn als goed.
- Je kijkt terug op een situatie uit je eigen werk. Wat je invult lees alleen jij.
- Je spreekt een datum met jezelf af, en op die dag vraagt de app hoe het ging.
- Je zet de les klaar voor je team en ziet wie hem gedaan heeft.
- De quiz telt mee, en je ziet welke les hierna komt.
Vier weken gratis. Je komt direct in deze les uit.
Quiz
6 situaties. Je hebt er 5 van de 6 goed nodig. Opnieuw proberen kan altijd.
1.Je beste verkoper maakt een kwart van de omzet en kleineert collega's in het overleg. Twee goede mensen hebben al gevraagd of ze in een ander team kunnen. Wat kost het als je hem laat zitten?
2.Een medewerker is loyaal, behulpzaam en geliefd. Sinds het bedrijf groeide, komt zijn werk niet meer af. Wat doe je eerst?
3.Je zet iemand op C, maar je kunt geen enkel voorbeeld noemen van gedrag dat niet past. Wat is er aan de hand?
4.Je twijfelt bij iemand tussen een 5 en een 6 op prestatie. Hij haalde één van zijn drie prioriteiten en zat net onder zijn KPI's. Wat geef je?
5.Een C verandert na een duidelijk gesprek niet. Je wilt dat hij gaat. Wat is in Nederland de gangbare volgende stap?
6.Een B in de verkoop blijkt heel goed in plannen en regelen. Wat zegt dat over zijn letter?
Hier wordt niets bewaard. In de app telt de quiz mee voor je voortgang.
Lees hierna
- Het moeilijke gesprek · Je benoemt gedrag dat niet past, één keer en duidelijk, zonder iemand af te branden.
- Je kernprocessen in kaart · Je weet welke processen je bedrijf draaien, van klant binnen tot geld binnen, en bij welke overdracht het werk blijft liggen.
- Het functioneringsgesprek · Je voert een gesprek over iemands werk waarin niets een verrassing is en alles op papier komt.
Weet je niet waar je moet beginnen? Doe de Groeiscan