Uitvoering · Organiseren tot Groeien
OKR's: een doel en hoe je weet dat je er bent
Je schrijft een OKR met een doel in gewone woorden en twee tot vijf key results die zonder discussie laten zien of je er bent, en je leidt er de OKR's van een team van af.
Herken je dit?
- Je key results zijn een takenlijst: drie webinars, een nieuwe folder, de website aanpassen. Alles is af, en de omzet staat waar hij stond.
- Aan het eind van het kwartaal discussieer je een half uur over de vraag of 'klanttevredenheid verbeteren' gelukt is.
- Elk kwartaal staat alles op honderd procent, en het bedrijf groeit nauwelijks.
- Het MT heeft OKR's, maar de teams weten niet wat zij eraan bijdragen. Of de directeur schrijft ze voor elk team zelf.
Voor wie en wanneer
Voor ondernemers, MT-leden en teamleiders met een doel voor het kwartaal waarvan de weg nog niet vastligt. Het begint in Organiseren en speelt het meest in Groeien, als teams zelf bepalen hoe ze een doel halen. In Bewijzen is het meestal te vroeg: je weet nog niet welk getal ertoe doet. Kies dan een paar rocks en een of twee stuur-KPI's.
Het model
“The objectives are what you want to have accomplished. The key results are how I'm going to get that done.”
Een OKR heeft twee delen. De objective zegt waar je naartoe wilt, in gewone woorden: 'Klanten blijven langer bij ons'. De key results zeggen hoe je weet dat je er bent, in getallen met een start en een doel: 'Opzeggingen van 12 naar 6 procent'. Een key result is een uitkomst. Het werk dat het getal moet laten bewegen zet je als taken eronder, en werkt dat werk niet, dan kies je ander werk. Grove wilde dat je achteraf zonder discussie afleest of het gelukt is.
Een OKR is een getal dat moet bewegen terwijl de weg nog open ligt. Weet je al precies wat er af moet, dan is het een rock (de les Een rock die je haalt). Het getal zelf blijft daarnaast als KPI op het scorebord staan (de les Resultaat- en stuur-KPI's). Doerr onderscheidt twee soorten OKR. Een vaste moet je helemaal halen, bijvoorbeeld omdat de bank erop rekent. Een ambitieuze zet de lat bewust hoog, en daar is 0,7 een goede score.
In een bedrijf met teams leid je de OKR's van een team af van die van het bedrijf. Een key result van het bedrijf wordt vaak het doel van een team, en het team schrijft zelf de key results die het kan bewegen. Zo kiest het team hoe het bijdraagt, en is de teamleider eigenaar van zijn OKR. Niet elk team hoeft aan elk bedrijfsdoel te hangen, en niet elke OKR hoeft van boven te komen. Doerr laat een groot deel van onderop komen.
Andy Grove bij Intel, beschreven in High Output Management (1983). John Doerr leerde het van Grove en bracht het in 1999 naar Google; hij schreef het uit in Measure What Matters (2018).
Objective
Waar je naartoe wilt, in één zin zonder getallen. Het team moet hem begrijpen zonder uitleg. 'Klanten blijven langer bij ons' zegt meer dan 'Retentie-optimalisatie'.
Twee tot vijf key results
Getallen met een startwaarde en een doel, die je nu al kunt meten. Samen bewijzen ze de objective. Kies er twee die elkaar in evenwicht houden, zoals een aantal en een waarde, zodat je het ene niet haalt ten koste van het andere.
Vast of ambitieus
Spreek het vooraf af en zet het in de omschrijving. Bij een vaste OKR is 1,0 de norm. Bij een ambitieuze is 0,7 goed, en is 1,0 vaak een teken dat de lat te laag lag. In Boldcaster kleurt een OKR naar voortgang en verstreken tijd, en bij het afsluiten telt 70 procent als deels behaald.
Van bedrijf naar team
Het team kiest welk key result van het bedrijf het kan bewegen, maakt dat tot zijn objective en schrijft er eigen key results onder. De teamleider legt ze voor aan het MT. Het MT kijkt of ze samen het bedrijfsdoel dragen, en laat het hoe bij het team.
Valkuilen
Alles naar beneden doorzetten
Elk bedrijfsdoel krijgt per team een kopie, met hetzelfde getal erin. Het team kan dat getal niet alleen bewegen, en voelt zich er geen eigenaar van. Laat een team alleen meedoen waar het iets kan veranderen, met key results in zijn eigen werk.
Pas aan het eind kijken
Een OKR die je alleen bij de start en het einde opent, stuurt niets. Werk de stand elke week of twee weken bij, dan zie je op tijd welk getal niet beweegt en kies je ander werk.
Kijken en lezen
De bedenker zelf in twee minuten: een objective is de richting, een key result is meetbaar, en achteraf zie je zonder discussie of je het gehaald hebt.
Bekijk op YouTubeDoerr legt in vier minuten uit hoe een objective en twee tot vijf key results samen één doel vormen, met een voorbeeld.
Bekijk op YouTubeEen les uit de cursus van Doerrs eigen organisatie over hoe de OKR's van teams aansluiten op die van het bedrijf.
Bekijk op YouTubeVoor wie meer wil
Waarom een team zonder meetbaar doel hard werkt en toch niet weet of het vooruitgaat, met Grove bij Intel en Google als voorbeeld. Vanaf 2:14 de definitie: wat en hoe.
Bekijk op YouTubeLezen
Measure What Matters
John Doerr · 2018 · ISBN 9780525536222
Het boek over OKR's: hoe je een objective en key results schrijft, hoe teams hun OKR's laten aansluiten, en waarom 0,7 bij een ambitieuze OKR goed is. Veel voorbeelden, leest vlot. Britse uitgave: ISBN 9780241348482.
Bekijk het boekHigh Output Management
Andrew S. Grove · 1983 · ISBN 9780679762881
De bron: Grove beschrijft hoe Intel met doelen en meetbare resultaten werkte, waar OKR's uit voortkomen. Breder dan OKR's, over managen in het algemeen. Dit ISBN is de uitgave van 1995.
Bekijk het boekToepassen
- 1
Schrijf de objective in één zin, zonder getallen
Waar wil je over drie maanden staan? Schrijf het zo dat je team het begrijpt.
- 2
Vraag: hoe zie ik dat we er zijn?
Noem twee tot vijf getallen, elk met een start en een doel. Staat er iets wat je doet, vraag dan wat het moet opleveren: dat getal is het key result, het werk wordt een taak. Kun je een getal nu niet meten, regel dat eerst of kies een ander.
- 3
Spreek af: vast of ambitieus
Zeg het hardop in het overleg en zet het in de omschrijving. Bij een ambitieuze OKR weet iedereen dan dat 0,7 aan het eind goed is.
- 4
Laat elk team zijn eigen OKR afleiden
Geef de teamleiders de OKR's van het bedrijf. Elk kiest welk key result zijn team kan bewegen, schrijft er een eigen OKR onder en legt hem binnen een week voor. Herschrijf hem niet zelf; vraag hoe hij aan het bedrijfsdoel bijdraagt.
- 5
Werk de stand elke week of twee weken bij
Zet de nieuwe waarde bij elk key result. Beweegt een getal na een maand niet, kies dan ander werk.
Voorbeelden
Sjabloon: een OKR
Objective: [waar je over drie maanden staat, in gewone woorden] Key result 1: [getal] van [start] naar [doel] op [laatste dag van het kwartaal] Key result 2: [een tweede getal dat het eerste in evenwicht houdt] Soort: vast of ambitieus Eigenaar: [één naam] Taken: onder elk key result het werk dat je eerst probeert Toets: zie je aan het eind zonder discussie of het gelukt is? Staat er geen werk tussen de key results?
Van bedrijf naar team: een softwarebedrijf
Bedrijf. Objective: klanten blijven langer bij ons. Key results: opzeggingen per kwartaal van 12 naar 6 procent; klanten die in de eerste maand actief worden van 55 naar 75 procent. Team support pakt het tweede key result. Objective: elke nieuwe klant is binnen een maand op weg. Key results: klanten met een startgesprek in de eerste week van 30 naar 90 procent; supportvragen in de eerste maand van 8 naar 4 per klant. Team product pakt hetzelfde key result anders aan. Objective: een nieuwe klant ziet snel wat hij aan ons heeft. Key result: dagen tot het eerste rapport van 9 naar 3. Het salesteam hangt niet aan dit doel. Zijn OKR gaat over nieuwe klanten.
Vast en ambitieus naast elkaar: een groothandel
Het MT zette 'leverbetrouwbaarheid van 91 naar 99 procent' als ambitieuze OKR en haalde 96. Dat telde als goed. Daarnaast stond een vaste OKR: de voorraad in dagen van 75 naar 55, omdat de bank dat als voorwaarde voor het krediet had gesteld. Die moest helemaal gehaald worden, en dat lukte.
Doe dit in je eigen bedrijf
Tot hier is alles gratis. Wat je voor je eigen bedrijf invult, bewaar je in Boldcaster.
- Naar Prioriteiten. Kies Nieuw en dan OKR. De objective is de titel; daaronder zet je twee tot vijf key results, elk met Unit, Richting, Baseline en Target, en onder elk key result de taken. Vanaf Bold Pro geef je een OKR een team, en zie je met Filter de OKR's van één team.
- Je zet de les klaar voor je team en ziet wie hem gedaan heeft.
- De quiz telt mee, en je ziet welke les hierna komt.
Vier weken gratis. Je komt direct in deze les uit.
Quiz
7 situaties. Je hebt er 6 van de 7 goed nodig. Opnieuw proberen kan altijd.
1.Een adviesbureau heeft als objective 'klanten bevelen ons vaker aan'. Eén key result luidt: 'NPS-enquête uitgestuurd naar alle klanten'. Wat doe je?
2.Een bouwbedrijf wil als key result 'faalkosten van 4 naar 2,5 procent van de omzet'. De administratie boekt faalkosten nergens apart. Wat doe je?
3.De bank verlengt het krediet alleen als de solvabiliteit op 31 december minstens 30 procent is. Nu is het 24. Hoe zet je die OKR neer?
4.Een webshop heeft een ambitieuze OKR met het key result 'retouren van 18 naar 12 procent'. Na zes weken staat het op 11. Wat doe je?
5.Een transportbedrijf heeft als key result 'ritten met vertraging van 14 naar 8 procent'. Na vijf weken staat het stil. Het team stelt voor het te vervangen door 'nieuwe planningssoftware live'. Wat doe je?
6.Het bedrijf heeft als key result 'opzeggingen van 12 naar 6 procent'. De teamleider van support zet precies dat key result ook onder de OKR van zijn team. Wat raad je aan?
7.Je wilt dat de vier teams OKR's krijgen. Je hebt ze in een avond voor alle teams zelf geschreven. Wat is de beste volgende stap?
Hier wordt niets bewaard. In de app telt de quiz mee voor je voortgang.
Lees hierna
- Resultaat-KPI's en stuur-KPI's · Je rekent van een resultaat terug naar wat je team elke week moet doen, en kiest de stuur-KPI's die dat resultaat voorspellen.
Weet je niet waar je moet beginnen? Doe de Groeiscan